【第123回】退職日と賞与をめぐる争議 (2)

　わが国の法律には、賞与を含む給与総額の範囲に関する規定があるだけで、この他にとりたてて厳しい規制はなく、企業の自主権に任されている。賞与の問題について、企業自ら規則制度に規定あるいは労働契約中に約定することができ、極端に不合理な場合でない限り、一般的にはいずれも有効と認定される。年末賞与は労働法に属する司法の範疇にあり、雇用単位は年末賞与の支給有無、いかに年末賞与を支給するかを決定する権利があり、年末賞与の具体的な基準、範囲および方法を決定する権利もある。このため、雇用単位が退職する労働者には年末賞与を支給しないことを明確に規定している場合、退職した労働者が年末賞与を勝ち取れる望みはかなり低い。

　労働者の退職過程における企業側の注意点として、関連文書をもっとも良いのは書面通知の形式で発行し、ただちに関連財務問題の処理を行うことである。年末賞与について、一部の企業は年末賞与の支払い規定が往々にして整っておらず、労資紛争が発生しやすい。企業は、賞与の支払い関して、全ての従業員が“見て分かる、聞いてわかる、計算できる”　明確な支払い基準、方法などを規定すべきである。

　労働者側へのアドバイスとしては、まずは証拠意識を持つことである。普段から在籍する会社の年末賞与に関する文書や制度に注意を払い、入社時に会社から口頭で賞与支払いの承諾がある場合には、労働者は会社に書面形式による確認を求めることができる。同時に、これら文書や制度に規定される年末賞与の支払い条件にも注意しておく必要がある。このほか、労働者が離職後に年末賞与を要求する場合、仲裁申請の時効にも注意しておかなければならない。「労働争議調停仲裁法」第27条第１項には、労働争議に関する仲裁申請の時効は一年と定められている。仲裁時効期間は、当事者からその権利の侵害を受けたことを知ったまたは知り得た日から起算する。ただし、労働関係存続期間に労働報酬の滞納に起因して発生した争議について、労働者の仲裁申請は一年の制限を受けない。一方、労働関係が終了している場合は、労働関係が終了した日から一年以内に提起しなければならない。